فرهنگ در بين سازمان ها يك نيروي قوي به حساب مي آيد. فرهنگ سازماني تصميمات را شكل مي دهد و اولويت ها را مشخص مي كند ، بر رفتارها و بر نتيجه كار تأثير مي گذارد (شين،1992؛ مارتين، فراست 1996).
فرهنگ مي تواند منبع قدرت سازماني يا عاملي در ضعف سازماني باشد. در مديريت رسانه اي ، فرهنگ سازماني حداقل تا حدي موضوع تحقيق گسترده و پر طرفداري در اواخر دهه 1990 و اوايل قرن بيست و يكم بوده است زيرا روزنامه نگارها و تحليل گران مالي به دليل برخوردهايي كه در اثر مشكلاتي كه در شركت هاي رسانه اي اصلي در طول اين دوره بوجود آمد ، فرهنگ سازماني را مورد سرزنش قرار دادند(آرنز2004،لندر،كيرك پاتريك 2002؛ كلين 2002)
مفهوم فرهنگ سازماني ريشه در مردم شناسي دارد.
اگر چه واژه فرهنگ به روش هاي مختلف تعريف شده است ، بيشتر تعريف ها بيان مي كند كه فرهنگ به طور تاريخي و اجتماعي شكل گرفته است و شامل تمرين ها ، علم ، ارزش هاي مشترك مي باشد كه افراد با تجربه گروه به جديد الورودها از طريق اجتماعي شدن انتقال مي دهند و براي شكل دادن روند ، توليدات و توانايي زنده ماندن گروه ، شكل گرفته است (Bantz, Mc Corkle, Baode, 1997; Bloor, Dawson,1994, Linton, 1945; Ott , 1986; Schein , 1992)
فرهنگ هاي سازماني حاصل تأثيرات متعددي نظير فرهنگ سازماني كه در آن سازمان فعاليت دارد يعني تأثير بلند مدت بنيان گذار سازمان يا رهبران برجسته اوليه مانند رهبري كنوني و محيط فعاليت سازمان مي باشد.
مهمترين تجارت شركت ، تكنولوژي توليدي كه شركت اتخاذ مي كند و محيط بازاري كه شركت در آن رقابت مي كند ، اجزاء محيط فعاليت سازمان محسوب مي شوند. بنابراين ، در صنعت رسانه انتظار مي رود شركت هايي كه در يك بخش صنعتي كار مي كنند ، نظير ايستگاههاي تلويزيوني ، برخي ويژگي هاي فرهنگ سازماني را دارا باشند زيرا در محصولات بازارها و تكنولوژي هايشان شباهت هايي دارند، در حاليكه انتظار مي رود از نظر فرهنگي ، به دلايلي با روزنامه و ايستگاههاي راديويي متفاوت باشند.
در بيشتر سازمان هاي رسانه اي ، خرده فرهنگ هاي شغلي و حرفه اي متعددي وجود دارد. فرهنگ هاي حرفه اي تك تك افراد را در يك شغل با هم متحد مي كند اگر چه اين افراد براي سازمان هاي متفاوت كار مي كنند (فراست 1996، ات 1989،تورن 1969، بلور و داسون 1994،مارتين 1994). وجود تركيب خرده فرهنگ هاي
حرفه اي در يك سازمان ، بر روي فرهنگ كل سازمان تأثير مي گذارد، در حاليكه تعامل بين خرده فرهنگ هاي شغلي رقيب هم در يك شركت بر رفتار و فضاي سازمان تأثير مي گذارد.
طبق تحقيقات انجام شده ، تضاد بين فرهنگ هاي حرفه اي و سازماني عادي است (بلور و دان سون ، 1994؛اتما و ويتني ، واكمن 1987). به طور كلي ، فرهنگ هاي سازماني از نظر حرفه اي ها ، با نرمهاي حرفه اي ، آزادي عمل و واگذاري خدمات علايق عمومي در تضاد است. تنش مشابهي بين خرده فرهنگهاي شغلي موجود در يك سازمان اتفاق مي افتد.
فرهنگ ملي ، سومين عاملي است كه فرهنگ سازماني را شكل مي دهد و به ارزشها و رفتارهاي برجسته ملت يا منطقه اي كه در آن سازماني واقع شده اشاره دارد. همچنين ، تفاوت هاي فرهنگي ملي فردي ، مذهبي ، نژادي و جنسيتي كه ممكن است بين كاركنان يك سازمان وجود داشته باشد ، در مقوله فرهنگ ملي مي گنجد.
تئوري فرهنگ سازماني چنين سؤالاتي را مد نظر قرار دهد كه چطور تركيب و فرهنگهاي نژادي و منطقه اي و مكان هاي آنها در يك فرهنگ اصلي يا حرفه اي ، نتايج ، رفتارها و فضاي سازماني را شكل مي دهد.
در مطالعات سازماني ، جريان علاقه به مطالعه فرهنگ به انقلاب مديريت ژاپن در اواخر دهه 1970 بر مي گردد (مارتين ،فراست 1996). در ابتدا بيشتر تحقيقات فرهنگ سازماني در سازمان ها بر روي استراتژي هاي يكپارچه تأكيد داشت كه اين استراتژيها به نام « مهندسي ارزشها » شهرت دارد.
ولي در نهايت تحقيقات گسترش يافت و مطالعات شامل تفاوت ها و تضادهاي بين فرهنگ ها شد. تفاوت هاي فرهنگي هم از نظر رويداد واقعي و هم از نظر دورنماي هنجاري و انتقادي مورد بررسي قرار گرفت . اين موضوع همچنين نظر دانشمندان پست مدرن را هم به خود جلب كرده است.
دانشمندان كه فرهنگ سازماني را به عنوان دريايي با تغييرات بي پايان ، داستان هاي فرهنگي فردي در حال رقابت بي پايان درنظر مي گيرند تا اينكه آن را يك فرا داستان سازماني يكپارچه و واحد در نظر بگيرند(مارتين ، فراست 1996).
ادامه دارد